Treinamentos, Palestras e Coaching

Treinamento uma visão integrada

A função do treinamento na moderna Administração só pode ser corretamente entendida e avaliada quando se dispõe de um arcabouço conceitual capaz de compreender a Organização na sua totalidade e na multiplicidade de suas interações, sejam elas referentes ao meio ambiente interno ou externo.

Atualmente, as cada vez mais rápidas e contínuas transformações do meio ambientem constituem-se num dos maiores desafios para qualquer Administração. As respostas devem ser prontas, oportunas e adequadas, sendo freqüentes as necessidades de adaptação e readaptação no todo ou em parte da Organização. Só quando se está consciente e deliberadamente voltado para fazer face a estas mutações é que se pode ter chance de êxito. Poucos anos de desatenção são suficientes para fazer com que uma Organização, que não estiver em contínua atualização, se veja marginalizada, acumulando prejuízos sobre prejuízos. De acordo com Jack Welch, considerado o executivo do século XX: ”se o nível de mudança interno está abaixo do nível de mudança externo, o colapso é iminente”.

Modernamente, considera-se a empresa como sendo um sistema sócio-técnico que está em contínua interação com o meio ambiente. É deste meio ambiente que ela extrai os diferentes insumos de que necessita para, através de seus subsistemas técnico e social, processá-los e transformá-los em seus produtos e serviços. E é através desta relação insumos mais processamento/produtos/ serviços que se pode obter a medida exata da eficácia de qualquer Administração.

Para que esta relação seja efetiva é necessário que a Administração esteja atenta para todos os elementos determinantes da eficácia Organizacional. Basicamente, as Organizações que obtém resultados positivos de acordo com a McKinsey, atuam levando na devida consideração o seguinte elenco de elementos:

  • Metas-Superordenadoras, Ideologia e Filosofia Organizacional
  • Estratégia (Diretrizes e formas como os recursos devem ser utilizados para fazer face às demandas ambientais de curto, médio e longo prazo)
  • Estrutura (Centralização x Descentralização, Matriz etc.)
  • Sistemas (Como os de tomada de decisão, negociação, comunicação, treinamento, recompensa e outros)
  • Equipes (Trabalhos em grupo, bem como a relação entre as especializações do corpo de funcionários)
  • Competências, qualidades e especializações existentes na Organização e na Alta Administração
  • Estilo de liderança e atuação dos principais dirigentes.

A consideração de todos estes elementos, ou seja, uma concepção sistêmico-holística, bem como seus inter-relacionamentos, constitui-se no ponto focal do sucesso organizacional.

O que é importante nesta maneira de visualizar-se a Organização é o destaque que se dá, atualmente, ao fator Metas Ordenadoras, Filosofia, Ideologia, já que o mesmo se constitui num dos principais aspectos da cultura e conseqüente clima organizacional, ou seja, na forma como as pessoas se sentem na Organização e em relação a ela.

É pelo clima organizacional, dentro de suas três possibilidades – suportivo, defensivo ou neutro — que se pode avaliar se os funcionários, empregados ou colaboradores estão motivados ou se estão apenas agindo mecanicamente, sem o menor interesse pêlos resultados de seus trabalhos. Se existem conflitos, subjacentes ou explícitos, minando os relacionamentos interpessoais; se há sonegação de informações; se a atitude em relação ao trabalho é de cooperação dentro do que se convencionou chamar de atitude ganha/ganha ou se, ao contrário, é de perde/ganha.

Existem três parâmetros que indicam precisamente o clima organizacional, quais sejam:

  • Grau de identificação/alienação dos funcionários, empregados, colaboradores
  • Grau de polarização dos funcionários, empregados, colaboradores/gerência
  • Percepção das normas sociais.

Os funcionários estão identificados quando “vestem a camisa” da Organização. Ou seja, estão comprometidos e automotivados. Estão alienados quando agem mecanicamente, sem nenhum interesse. Estão apenas de corpo presente.

Existe polarização quando há o sentimento nós/eles, quer no sentido vertical, quer no sentido horizontal. Ou seja: nós funcionários/eles gerentes; nós gerentes/eles diretores ou nós vendas/eles produção. Nas indústrias japonesas, segundo Robert H. Hayes, da Harvard Business School, nós são todas as pessoas envolvidas e eles são os defeitos e erros, ou seja, a má qualidade.

A percepção das normas sociais está relacionada à forma como os valores, sobretudo os que se referem a como as pessoas devem agir e serem tratadas, são percebidos dentro da Organização. O que, em última instância, vai determinar a forma como os atos da alta administração serão interpretados pêlos funcionários. Se a norma percebida é “aqui você não passa de um número”, mesmo atos efetivamente contrários serão interpretados como sendo consistentes com esta norma.

É dentro da compreensão deste amplo conjunto de fatores que se pode entender melhor a função do treinamento, que é a de criar condições propícias e de efetivamente desenvolver quatro tipos de habilidades fundamentais para todos os integrantes da Organização, sejam eles da cúpula ou da base. São elas:

  • Habilidades organizacionais
  • Habilidades gerenciais
  • Habilidades de trabalho em equipe
  • Habilidades técnicas.
  • Assim sendo, os produtos do treinamento integrado em uma Organização devem ser:
  • Desenvolvimento das habilidades organizacionais, gerenciais, de trabalho em equipe e técnicas de seus integrantes
  • Contribuir para a difusão da ideologia/filosofia organizacional
  • Facilitar a atuação integrada dos vários subsistemas organizacionais
  • Contribuir para o balanceamento da relação Organização/Meio Ambiente
  • Proporcionar o aperfeiçoamento dos processos de tomada de decisão, negociação e comunicação
  • Contribuir para a formação de uma mentalidade voltada pa¬ra resultados e a necessidade da qualidade, da melhoria da produtividade e do contínuo aperfeiçoamento organizacional
  • Diminuição do nível de estresse
  • Contribuir para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.

Para concluir, podemos afirmar que o treinamento, quando é feito de forma integrada, será mais efetivo, já que os múltiplos módulos estarão interligados dentro de um todo coerente e se reforçando reciprocamente. E pode representar a diferença entre treinamento eficaz e a pura perda de tempo e de recursos.

 

Reprodução permitida, desde que mencionada a fonte e o livro Negociação Total